O Offboarding diz respeito ao processo de desligamento de um colaborador, seja por decisão da empresa ou por opção do próprio colaborador. Atualmente, diversas empresas buscam investir na eficiência e na clareza desse processo, tendo como objetivo criar um desligamento humanizado e melhorar a experiência do colaborador na sua saída.
Com objetivo de analisar três macro momentos na jornada dos colaboradores e descobrir o que realmente importa para a experiência deles, analisamos os dados de mais de 76 mil colaboradores e lançamos o nosso primeiro relatório anual.
Chamado de Panorama da Experiência do Colaborador, o estudo é o maior da América Latina sobre Employee Experience, que abordou a experiência dos colaboradores de ponta a ponta.
Em outros artigos, mostramos o que afetou a experiência de Onboarding, ou seja, durante os seis primeiros meses, e da Jornada dos colaboradores, momento entre o Onboarding e o desligamento.
Nesse artigo, você vai encontrar qual é o eNPS (Employee Net Promoter Score) do Offboarding e diversos recortes desse momento, como análises a partir de diferentes gerações, cargos e tempo de casa. Confira!
Por que cuidar do Offboarding é importante?
Assim como é importante cuidar da experiência na entrada e ao longo do desenvolvimento e crescimento dos colaboradores, também é necessário cuidar da sua experiência no processo de saída. Um trabalho cuidadoso com o processo de Offboarding pode impactar tanto a organização quanto o próprio colaborador que está deixando a empresa.
Do ponto de vista organizacional, esse processo busca tanto reduzir ao máximo possível os impactos da saída do colaborador quanto impulsionar e direcionar o desenvolvimento do processo de Recrutamento & Seleção e da Experiência do Colaborador.
Já do ponto de vista do colaborador, o processo busca deixar uma impressão final positiva sobre a imagem da empresa, o que pode impactar futuras decisões relacionadas a ela e também a sua intenção de recomendar ou não a sua marca empregadora.
Como já citamos nos artigos sobre Onboarding e Journey, mensuramos o eNPS (Employee Net Promoter Score) para avaliar a experiência dos colaboradores no momento da saída durante todo o ano.
Chegamos a um score médio de +16.9 (na escala de -100 a +100). Comparado aos resultados de Onboarding e Jornada, o eNPS de Offboarding cai drasticamente, quase chegando à Zona Crítica (abaixo de +10). Este é claramente o momento mais crítico da jornada do colaborador.
Apesar de ser possível verificar picos com scores elevados de eNPS nos meses de abril e junho - que devem ser avaliados considerando que nesses meses verificamos as menores taxas de adesão às pesquisas -, a média mais baixa nos demais meses do ano indica que existe consistência no fato de que a experiência dos colaboradores no momento da saída está muito aquém do ideal.
Por que é importante dar atenção à opinião de colaboradores quanto à experiência no momento da saída?
Apesar da empresa já não ter expectativa de contribuição e impacto de colaboradores desligados, existe um viés de recenticidade que, dada uma percepção de experiência ruim no momento de desligamento, faz aumentar a probabilidade de boas experiências vividas em momentos anteriores ao desligamento serem simplesmente esquecidas.
Por isso, além de ser importante ouvir a opinião de quem está deixando a organização, é interessante conduzir um bom processo de desligamento, buscando entregar uma experiência positiva para pessoas que ainda podem impactar a marca empregadora sendo promotoras ou detratoras.
Quais foram os aspectos positivos e negativos do Offboarding?
O melhor resultado registrado nas pesquisas de Offboarding aplicadas pela Pin People ocorreu na variável “Relacionamentos”, com 86% de favorabilidade média. A questão que envolve essa variável aborda a satisfação do colaborador com respeito à sua relação com sua equipe ou seus pares.
Apesar de boa parte dos colaboradores terem embarcado em uma nova rotina de trabalho remoto, com menos momentos de interação com seus pares, o relacionamento com os mesmos seguiu sendo considerado um aspecto positivo da experiência e não apresentou impacto relevante na motivação dos desligamentos no ano.
Por outro lado, a variável com pior avaliação foi “Remuneração em relação ao mercado” (com 46% de favorabilidade média), que avalia a percepção do colaborador sobre o seu salário em relação ao mercado de trabalho para o cargo que ocupa.
A remuneração é geralmente um aspecto crítico dentro das organizações, o que pode ser validado a partir dos dados que captamos ao longo do ano.
Insights por tipo de desligamento
Do ponto de vista do Tipo de Desligamento (turnover), analisamos três categorias: desligamentos voluntários (por motivação do próprio colaborador), desligamentos involuntários (por motivação da empresa) e desligamentos por fim de período determinado (término de contrato de trabalho com duração determinada).
Ao analisar o resultado do eNPS do Offboarding, o score médio de colaboradores desligados de forma involuntária e desligados por término de contrato foi semelhante: +21 e +22, respectivamente. Já no caso de colaboradores desligados de forma voluntária, o eNPS foi bem menor (- 6), atingindo a Zona Crítica.
Os colaboradores que se tiveram seu contrato encerrado com a empresa ou foram desligados pela organização apresentaram, em geral, uma experiência semelhante, mas os colaboradores que decidiram sair da empresa avaliaram de forma mais negativa 80% das questões feitas nas pesquisas de Offboarding da Pin People.
Neste grupo (desligados voluntariamente), a “Remuneração em relação ao mercado” se destaca como um grande ponto negativo para a experiência.
Dessa forma, é possível notar que colaboradores que pedem demissão indicam em suas respostas que não estão tendo uma boa experiência de trabalho de forma geral, o que motiva sua decisão de saída.
As diferentes perspectivas do Offboarding
Na análise do eNPS do Offboarding por Geração, a Geração Z apresentou o score médio de +30, o melhor resultado dentre todas as gerações, enquanto a Geração Y apresentou um eNPS médio de +6, a Geração X um eNPS médio de -6 e os Baby Boomers um eNPS médio de 0.
Apesar da Geração Baby Boomers apresentar as médias mais baixas nas favorabilidades, o maior número de colaboradores detratores é encontrado na Geração X. Esses dados indicam que o processo de desligamento de gerações mais velhas deve ser tratado com mais atenção.
Considerando as diferentes gerações de colaboradores ativos nas organizações atualmente, uma diferença significativa foi encontrada: a Geração Baby Boomer possui um comportamento muito diferente das demais gerações, sendo este grupo o que se mostra mais insatisfeito com a sua experiência no momento de saída, com uma média total de 50,8% de favorabilidade. No pólo oposto, encontra-se a Geração Z com a maior favorabilidade média nas variáveis avaliadas.
Outra grande diferença encontrada é que os colaboradores da Geração Baby Boomer avaliaram todas as questões relacionadas à liderança direta de forma muito mais negativa que as demais gerações, incluindo variáveis como "Satisfação com o Gestor", "Gestor Walk the Talk", "Gestor dá suporte", "Gestor tem expertise" e "Capacidade do Gestor em avaliar o Desempenho". Diferentemente, na Geração Z, os colaboradores avaliaram a liderança de forma muito positiva, principalmente na variável "Satisfação com o Gestor".
Além dessa análise, o tempo de casa também afeta a percepção da experiência do colaborador no Offboarding, o que pode ser observado pelas diferenças de eNPS ao longo do tempo.
O grupo com menos de 6 meses apresentou o score mais baixo (-24), sendo que o score médio cresce para +16 no caso de colaboradores que possuem entre 6 meses e um ano e para +25 no caso do público que possui entre 1 e 3 anos de tempo de casa. O eNPS sofre queda novamente para o grupo que possui entre 3 e 5 anos (+14) e sobe para +30 para o grupo que possui entre 5 e 10 anos de tempo de casa.
O grupo com menos de 6 meses na organização é o que apresenta a pior experiência, apresentando menores notas de favorabilidade em 73% das perguntas realizadas, o que demonstra que a experiência é de fato um ponto crítico para quem sai da empresa com pouco tempo de casa.
A experiência do colaborador que possui entre 6 meses e 1 ano de tempo de casa tem uma melhora significativa, com uma favorabilidade média de 65,4%. O grupo que possui entre 1 e 3 anos possui um comportamento semelhante ao anterior quanto à experiência de trabalho, com melhora em algumas variáveis, como “Trabalho Interessante” e “Relacionamentos”.
Colaboradores que possuem entre 3 e 5 anos de tempo de casa apresentaram uma piora geral na experiência, com destaque negativo para as variáveis “Gestor Walk the Talk” e “Satisfação com Gestor”. É interessante notar que, ao longo do tempo, o relacionamento com a liderança pode sofrer alterações prejudiciais que se tornam aspectos críticos na motivação do desligamento dos colaboradores com maior tempo de casa.
Por fim, a percepção da experiência se torna mais positiva para colaboradores que possuem entre 5 e 10 anos de tempo de casa, em especial em relação às variáveis “Remuneração em relação ao mercado” e “Benefícios”.
Entretanto, há um ponto de atenção: ocorre uma queda na avaliação da variável “Trabalho Desafiador”, o que pode estar relacionado com o exercício de uma mesma função por muitos anos e com a ausência de novos desafios no dia a dia.
Insights por nível
Outro recorte interessante para essa análise é a diferença da experiência do Offboarding entre líderes e liderados.
Aqueles que exercem uma função de liderança apresentam a pior experiência, obtendo a nota mais baixa em 87% das perguntas realizadas, com destaque negativo para a variável “Capacidade do Gestor em avaliar o Desempenho”, com apenas 32% de favorabilidade. Já o grupo de colaboradores apresentou como ponto positivo a variável “Sucesso futuro da Empresa”.
O destaque negativo foi encontrado na variável “Remuneração em relação ao mercado”.
A variável “Relacionamentos” foi um destaque positivo na experiência dos dois grupos. A “Carga de Trabalho” foi avaliada de forma mais negativa pelo grupo formado pela liderança em comparação com os demais colaboradores. As variáveis envolvendo os gestores diretos também foram avaliadas de forma mais negativa pelo grupo de líderes.
Quais são as principais causas de desligamento?
Para concluir, fizemos uma descoberta muito interessante, mapeando as 4 principais causas de desligamento voluntário (por decisão do colaborador).
- 21% destacaram que o motivo principal da saída foi uma nova oportunidade de trabalho com um salário maior;
- 12,6% receberam uma oferta que consideraram ser uma oportunidade única e/ou um novo desafio no trabalho;
- 11% tomaram essa decisão após conflitos e insatisfação com a liderança;
- 6,7% receberam uma promoção na nova oferta de trabalho.
Conclusão
Para concluir, podemos afirmar que trabalhar com experiência do colaborador envolve estabelecer canais de escuta ao longo de toda a jornada, incluindo o momento em que ela termina.
Muitas organizações subestimam o poder da opinião do colaborador que está deixando a organização, em especial daquele que foi desligado de forma involuntária, mas nossos dados demonstram que é possível extrair insights valiosos das suas respostas por meio de pesquisas de desligamento.
Se por um lado as pessoas se sentem mais confortáveis em responder pesquisas de forma honesta e sincera quando não possuem mais vínculo com a organização, por outro pode existir viés emocional ao avaliar a experiência de trabalho após um desligamento.
Contudo, ao analisar os dados de forma conjunta e ter clareza de como foi a experiência dos colaboradores que são desligados voluntária ou involuntariamente, é possível entender mais claramente certos padrões e derrubar mitos relacionados á aplicação de pesquisa de desligamento.
O papel da liderança se demonstrou, mais uma vez, como um aspecto fundamental para garantir a boa experiência dos colaboradores ao longo do seu ciclo de vida na organização. Por ser um dos aspectos mais críticos na opinião dos colaboradores que deixam as empresas, é importante investir na relação entre colaboradores e seus gestores diretos.
Outro fator de destaque negativo na experiência dos colaboradores que estão deixando a empresa é o pacote de remuneração que, apesar de não ser o único motivador do desligamento de colaboradores que pedem demissão voluntariamente, é citado como a maior razão consciente dos pedidos de demissão.
Nas análises realizadas, foi possível verificar que colaboradores que pedem demissão demonstram uma percepção de experiência muito mais negativa do que aqueles que são demitidos pela empresa ou que têm sua jornada encerrada por término do contrato de trabalho.
Portanto, os esforços não devem se concentrar apenas no salário e em outros tipos de benefícios, mas também em fatores importantes para a experiência, como a relação com a liderança, os desafios no dia a dia e as oportunidades de desenvolvimento profissional e pessoal.
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