No momento, um dos temas mais comentados pelos profissionais de RH é sobre “A Grande Renúncia” ou “Great Resignation”. De acordo com uma reportagem da CNN Business, há uma onda de pessoas deixando seus empregos nos Estados Unidos: o número chegou a cerca de 4,4 milhões em fevereiro de 2022, bem próximo ao maior de todos os tempos em novembro de 2021.
Segundo a InfoMoney, no Brasil, mesmo com a taxa de desemprego rondando os 11,5%, o país também se encontra em um cenário semelhante. Em fevereiro, um levantamento feito pela LCA Consultores registrou pedidos de demissão de 560.272 pessoas. A notícia ainda afirma que o fenômeno tem sido reportado também na China, Índia, Reino Unido, Alemanha e França.
O que está levando ou intensificando este acontecimento ao redor do mundo? Continue a leitura e entenda um pouco mais sobre este movimento.
O que é a Grande Renúncia
O movimento de crescimento nas demissões voluntárias e a tendência de aumento da taxa de turnover das organizações fazem parte deste conceito. Existem diversos motivos por trás dessas movimentações, mas vale reforçar o aumento da guerra de talentos, em especial para talentos digitais, e a progressiva redução da expectativa de permanência dos colaboradores nas empresas, em especial para gerações mais jovens.
O cenário que construímos é preocupante para as organizações, não só pelo maior
desafio de retenção, mas também pela maior dificuldade de atração. No Panorama da Experiência do Colaborador 2021-2022, os números demonstraram que apenas 4 em cada 10 colaboradores que decidem sair das empresas são promotores, ou seja, quase metade dos desligamentos são realizados por pessoas insatisfeitas com sua experiência. Esta estatística joga contra os investimentos das organizações do ponto de vista de construção de marca empregadora.
Por isso, para nos mantermos competitivos do ponto de vista de atração e retenção de
talentos, precisamos não apenas aceitar o fato de que mais pessoas deixarão as nossas empresas, mas principalmente transformar a maneira como lidamos com as pessoas no dia a dia da organização.
Além disso, não podemos esquecer também de aperfeiçoar a forma como nos despedimos destas pessoas. Oferecer uma boa experiência na saída é tão importante quanto acolher um novo colaborador no momento da chegada. Afinal, se o assunto é EX, a última impressão também importa.
Quais os motivos para o turnover
Sabendo as causas para o problema, encontrar a solução fica muito mais fácil, não é mesmo? Ainda segundo o Panorama da Experiência do Colaborador 2021-2022, ao analisar os destaques negativos da experiência de colaboradores que se desligaram voluntariamente das empresas, observamos as variáveis Remuneração em Relação ao Desempenho (40,3%) e Carga de Trabalho (45,2%) como fatores de atenção.
Mesmo que essas questões não sejam declaradamente os motivos de desligamento, é importante reforçar o seu impacto na decisão das pessoas de permanecer na organização, já que outros fatores relacionados também surgiram como pontos negativos, como Benefícios (53,4%) e Remuneração em Relação ao Mercado (53,7%).
Separamos alguns dos motivos mais comuns que podem levar a pessoa colaboradora a decidir se desligar da empresa:
- Baixa oportunidade de crescimento na carreira
Não sentir que possui a oportunidade de crescer na empresa em que está, leva a pessoa colaboradora a buscar outras empresas onde encontre esta perspectiva mais claramente.
- Sobrecarga no trabalho
Ao se sentir sobrecarregada, a pessoa colaboradora também se sente desmotivada e menos realizada no trabalho, o que pode acarretar desligamento.
- Falta de feedback e reconhecimento
Pode existir a sensação de desperdício de potencial quando não há acompanhamento ou feedbacks da liderança sobre o que está bom ou precisa melhorar.
- Pouca liberdade para tomada de decisão
Ter pouca autonomia pode diminuir a autoconfiança e passar a impressão de que a liderança não acredita no potencial do colaborador.
- Processo de onboarding desestruturado
O acolhimento na chegada é um importante fator no engajamento e ambientação futura do colaborador na empresa.
Como reduzir estes indicativos
Algumas boas práticas podem ser implementadas para aumentar a retenção dos colaboradores na empresa, como:
- Coletar feedback constantemente dos seus colaboradores e praticar a escuta ativa;
- Desenvolver programas que estimulem o crescimento e o desenvolvimento de carreira na empresa;
- Oferecer oportunidades de desafios e novas responsabilidades para o colaborador;
- Avaliar a relação do colaborador com o seu líder e com a sua equipe;
- Avaliar o nível de lealdade do colaborador com a empresa;
- Garantir uma boa primeira impressão através de um processo de Onboarding bem estruturado;
- Oferecer treinamentos e capacitações para melhorar o desempenho do colaborador;
- Estabelecer jornadas de trabalho flexíveis;
- Tornar os colaboradores protagonistas, permitindo autonomia e dando espaço para crescerem;
- Oferecer programas de benefícios adequados às necessidades dos colaboradores.
Great Resignation x Great Reshuffle
Apesar de ser verdade que os trabalhadores estão se desligando e ocasionando taxas históricas de turnover, segundo um artigo do LinkedIn, nomear esse movimento desta maneira não é o suficiente para definir o que está de fato acontecendo.
A maioria dos desligamentos não está acontecendo pelo puro e simples fato dos colaboradores estarem abandonando o trabalho para deixar essa área de lado. Pelo contrário, as pessoas estão em busca de novos empregos onde encontrem maior liberdade, ou um salário mais adequado, ou ainda no qual sintam que têm maior possibilidade de crescimento. Em muitos casos, a busca é por todos esses fatores juntos.
Assim, isso significa dizer que é necessário para as organizações encontrarem uma forma de reconstruir a maneira com que lidam com o trabalho e sua equipe. Isso pode ser realizado por meio do que chamamos de Redesign da Organização.
Redesign da Organização
Nos dados levantados no Panorama da Experiência do Colaborador 2021-2022, identificamos uma melhoria de 7,7 pontos percentuais no eNPS médio de Trabalho Remoto em 2021, o que demonstra uma aparente adaptação das organizações e dos colaboradores ao modelo de trabalho remoto.
Entendemos que esse aumento do eNPS não foi apenas resultado do fato de que tanto empresas quanto profissionais sabem lidar melhor com esse novo contexto, mas também porque todos nós aprendemos e evoluímos competências e procedimentos básicos para nos ajustarmos à nova realidade.
Não é à toa que uma das 3 variáveis mais bem avaliadas pelos colaboradores em suas experiências de trabalho em 2021 foi a Autonomia Oferecida pela Liderança Direta, algo extremamente importante para o funcionamento de uma dinâmica de trabalho mais flexível.
Se por um lado a experiência com modelos de trabalho flexíveis está melhorando e trazendo diversos benefícios para os colaboradores, por outro surgem consequências negativas que não tinham sido previstas.
Dentre elas está uma das piores variáveis da experiência no trabalho em 2021: o Volume de Trabalho.
Sabemos que as pessoas estão trabalhando consideravelmente mais com o trabalho remoto, seja em termos de volume real, seja de intensidade. E isso ocorre não apenas por conta da queda das barreiras entre vida pessoal e vida profissional, mas também pela falta de controle pessoal de cada colaborador.
Afinal, não existe mais "ele ainda não chegou", "ela saiu para almoçar" ou "eles já foram embora, vamos deixar para falar sobre isso amanhã". Agora, qualquer hora é hora. A verdade é que muitas dessas mudanças vieram para ficar e adotar modelos de trabalho flexíveis será uma tendência cada vez maior ao olhar para o futuro do trabalho com as pessoas no centro.
Contudo, corremos o risco de enfrentar consequências indesejadas que afetam diretamente a experiência do colaborador se não entendermos que as nossas organizações ainda não estão projetadas adequadamente.
Por isso, devemos redesenhar a organização em torno dos modelos flexíveis, não apenas no sentido da estrutura física dos escritórios, mas principalmente da dinâmica de trabalho envolvendo processos, políticas de carreira/reconhecimento e cultura.
Considerando tudo o que foi pontuado, percebe-se a urgência em readequar nossas organizações e a forma como lidamos com as pessoas colaboradoras. É sabido que questões como a baixa visibilidade de crescimento na empresa, falta de feedback e reconhecimento e sobrecarga de trabalho, por exemplo, atuam diretamente a favor do turnover. Ter consciência de tais práticas e, principalmente, da presença delas em sua empresa, já é o primeiro passo para a mudança.
Pode-se então construir gradativamente uma rotina de boas práticas para aumentar a retenção e, consequentemente, a experiência de seus colaboradores. Como comentado anteriormente, coletar feedbacks, avaliar a relação dos colaboradores com a empresa e seus líderes, oferecer treinamentos, capacitações e visibilidade de crescimento, entre outros, colaboram com a redução dos indicativos de turnover.
Por fim, para além de se repensar as dores dos colaboradores, faz-se mais que essencial redesenhar as organizações de trabalho. Esse será o segredo para diminuir as taxas de rotatividade e turnover que estão em alta no mundo todo. Há um longo caminho a ser percorrido, mas o importante é começarmos agora mesmo.
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Leia também:
- Tipos de turnover e seus impactos na organização;
- Por que a experiência do colaborador importa?;
- Por que People Analytics é o futuro do RH?.
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