A alta rotatividade de colaboradores é o tormento de muitas organizações: o processo é caro, demorado e pode colaborar com o surgimento de uma má reputação para a organização.
Neste artigo analisamos cinco causas comuns de desligamentos e explicamos como podemos diminuir o crescimento desta temida taxa de turnover.
Siga a leitura e saiba mais.
5 principais motivos de desligamento
A rotatividade de colaboradores descreve o número ou porcentagem de pessoas que deixam a organização e precisarão ter seus cargos substituídos. Existem colaboradores que partem por suas próprias razões (voluntariamente) e aqueles que são desligados (involuntariamente).
A taxa de rotatividade voluntária persistentemente alta pode causar muita pressão nas organizações, de modo geral. Isso porque é um processo caro, demorado e que pode trazer um efeito prejudicial à reputação ou à Marca Empregadora.
Mais importante, a alta rotatividade voluntária é geralmente um sintoma de problemas organizacionais mais profundos, geralmente associados à experiência, que precisam ser abordados.
A pergunta que fica é: por que meus colaboradores estão se desligando da minha organização? Embora as motivações de rotatividade possam variar muito de empresa para empresa, existem alguns tópicos comuns que podem ser citados. Neste artigo, traremos as cinco principais causas de desligamentos e como olhar para eles de uma maneira assertiva.
Além da motivação óbvia de reter os colaboradores, em especial os melhores talentos, existem diversas razões para reduzir o turnover, como alto custo, queda de produtividade, entre outras.
Neste artigo falaremos mais especificamente sobre os motivos do turnover voluntário, uma vez que, como pontuado anteriormente, é geralmente esta taxa que está associada a outros problemas relacionados à experiência das pessoas colaboradoras.
1. Falta de alinhamento cultural
Uma das causas mais comuns, mas muitas vezes incompreendidas, de rotatividade de colaboradores, é a ausência ou o mau desenvolvimento da cultura da organização.
As pessoas querem que seu trabalho tenha um objetivo e, idealmente, querem sentir que a sua entrada particular traz mudanças para melhor de toda a organização. Neste sentido, devido à falta de alinhamento dos objetivos e da cultura, além da má comunicação dentro de uma empresa, as pessoas colaboradoras podem sentir que seu trabalho não tem significado ou que seus valores e objetivos não estão alinhados com os da empresa. Isso pode acarretar na busca por outras oportunidades de emprego em outros lugares, contribuindo para a rotatividade voluntária dos funcionários.
2. Ausência de feedback ou reconhecimento
Segundo uma pesquisa da Gallup, os colaboradores cujo feedback dos gerentes os deixou com sentimentos positivos têm cerca de quatro vezes mais chances de se engajar com a empresa, e apenas 3,6% deles estão ativamente buscando por novos empregos.
Vale pontuar que a prática de feedback nem sempre traz apenas elogios, é um conjunto de fatores e tópicos trazidos à luz para que seja possível o desenvolvimento profissional do colaborador.
Além disso, o feedback e o reconhecimento não precisam vir apenas do líder para causar um grande impacto. O reconhecimento e a troca entre pares também são fatores muito importantes para o engajamento e evolução do colaborador dentro da empresa.
Sem dúvidas a ausência de feedback é muito pior que receber feedbacks ruins. Sem orientação ou reconhecimento, não há como desenvolver suas habilidades, concorda?
3. Pouco equilíbrio entre trabalho/vida pessoal
O equilíbrio entre trabalho e vida pessoal tem crescido muito entre os estudos como um forte fator de motivação ao desligamento voluntário. Além de evitar a questão do trabalho excessivo, as organizações devem buscar a programação da flexibilidade que permita que as pessoas sejam as mais produtivas possíveis.
Os dados do Relatório Panorama da Experiência do Colaborador 2021-2022, identificam uma melhoria de 7,7 pontos percentuais no eNPS médio de Trabalho Remoto, o que demonstra uma aparente adaptação das organizações e dos colaboradores ao modelo de trabalho remoto, por exemplo. Entendemos que esse aumento do eNPS não foi apenas resultado do fato de que tanto empresas quanto profissionais sabem lidar melhor com o contexto, mas também porque todos aprendemos e evoluímos competências e procedimentos básicos para nos ajustarmos à nova realidade.
A tecnologia é uma forte aliada para otimizar a programação, automatizar solicitações de tempo de folga e gerenciar ausências. Essa flexibilidade geralmente traz melhorias na produtividade dos colaboradores.
4. Má liderança
Muitas das principais razões para o turnover envolvem a liderança, percebeu?
Bons líderes se veem como desenvolvedores de carreira - conhecem seus liderados o suficiente para descobrir suas habilidades e motivações. Segundo a Harvard Business Review Research, que pesquisou 80.000 gerentes, a qualidade que diferencia os líderes é a capacidade de identificar o que é único em cada pessoa. Bons líderes impulsionam, evoluem e aprendem com seus liderados.
5. Baixa remuneração
A compensação e os benefícios são um dos principais motivos de desligamentos, especialmente para os trabalhadores mais jovens: uma pesquisa do LinkedIn constatou que este é o motivo o número 1 para a decisão de mudar de emprego.
O salário básico mais alto tem um forte impacto na retenção por alguns motivos, um dos mais importantes é que pagar bem às pessoas é uma maneira tangível de mostrar que você valoriza suas contribuições. Isso também torna menos provável que um concorrente consiga conquistar seus colaboradores com incentivos puramente financeiros
Então, como garantir que a compensação esteja alinhada — ou acima, para o mercado e o cargo oferecido? Primeiro, continue a fornecer aumentos anuais de pagamento base. Procure fazer um benchmarking do que outras empresas estão pagando anualmente.
Por fim, implemente os processos de gerenciamento de talentos que identifiquem e corrijam os desequilíbrios salariais, conduzindo uma análise que considere fatores como desigualdades raciais e de gênero, entre outras questões de diversidade.
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Diagnóstico de Risco de Turnover da Pin People
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Por meio de análises comparativas e de similaridade de dados de pesquisas, ajudamos as empresas a identificarem aspectos da experiência que mais influenciam o turnover e traçar o risco de novos desligamentos com base nesses fatores. Desse modo, é possível agir com antecipação e trabalhar com bastante assertividade para garantir a permanência dos colaboradores na empresa.
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- Offboarding: o que é e quais são as melhores práticas;
- A Grande Renúncia: o que podemos fazer?.
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