A alta taxa de desligamento de colaboradores é o tormento de muitas organizações: o processo é caro, demorado e pode colaborar com o surgimento de uma má reputação para a organização. Além disso, a constante substituição de profissionais prejudica a produtividade, gera insegurança entre os colegas de trabalho e impacta negativamente o clima organizacional.
Neste artigo, analisamos cinco causas comuns de desligamentos e explicamos como as empresas podem enfrentar esse desafio, reduzindo o turnover de maneira estratégica e assertiva. Siga a leitura para entender melhor como o processo de desligamento afeta a organização e o que pode ser feito para manter os talentos dentro de casa.
5 principais motivos de desligamento
O termo desligamento refere-se à saída de um colaborador da empresa, seja por decisão própria (desligamento voluntário) ou por decisão da organização (desligamento involuntário). Ambos os casos fazem parte da chamada rotatividade de pessoal e têm grande impacto no desempenho corporativo.
Um ponto importante é que, embora alguns desligamentos sejam inevitáveis, como os motivados por aposentadoria, mudanças pessoais ou justa causa, muitos deles estão relacionados à experiência do colaborador dentro da organização. Quando a empresa não oferece um ambiente favorável, oportunidades de crescimento ou uma gestão eficiente, o colaborador tende a buscar novas oportunidades.
Entender os fatores que motivam o desligamento é essencial para que o setor de recursos humanos atue de maneira preventiva, utilizando dados e estratégias para identificar riscos e evitar que os talentos deixem a organização.
1. Falta de alinhamento com a cultura organizacional
Um dos principais motivos de desligamento nas empresas é a falta de alinhamento entre o colaborador e a cultura organizacional. Quando os valores pessoais do profissional não estão em sintonia com os princípios e comportamentos incentivados pela empresa, a sensação de pertencimento dificilmente se estabelece.
Esse desalinhamento pode gerar desmotivação e perda de engajamento, culminando em um desligamento voluntário. Para evitar esse tipo de ruptura, é essencial que o processo seletivo seja bem estruturado, incluindo uma análise do fit cultural.
Além disso, reforçar os valores e práticas da empresa desde o início, durante o onboarding, contribui para criar uma conexão sólida com o novo colaborador.
2. Falta de feedback e reconhecimento
Outro fator determinante para o desligamento é a ausência de feedbacks constantes e de reconhecimento do trabalho realizado. Colaboradores que não se sentem valorizados perdem o estímulo e passam a buscar outros ambientes onde seu desempenho seja reconhecido.
Durante o processo de desligamento, muitas pessoas relatam que passaram anos sem receber retornos construtivos ou mesmo um simples “obrigado” por suas entregas. Isso mostra como pequenas ações podem ter grande impacto na retenção.
Para reverter esse quadro, o setor de recursos humanos deve promover uma cultura de feedback contínuo, onde tanto líderes quanto colegas de trabalho contribuam com observações que ajudem no desenvolvimento profissional e no reforço positivo.
3. Desequilíbrio entre vida pessoal e trabalho
A dificuldade de equilibrar as exigências da vida profissional com as responsabilidades pessoais é outro fator que leva muitos colaboradores ao desligamento voluntário. Jornadas exaustivas, metas inatingíveis e falta de flexibilidade são algumas das principais reclamações nesse sentido.
Nesse contexto, empresas que adotam práticas de flexibilidade, como o home office ou a jornada híbrida, tendem a reduzir as taxas de rotatividade. A tecnologia também pode ser uma aliada, permitindo a automação de tarefas e facilitando a programação de folgas e férias.
Acompanhar a jornada de cada profissional e oferecer suporte para manter esse equilíbrio é essencial para garantir a permanência de talentos e o bem-estar geral da equipe.
4. Liderança ineficaz
Muitos pedidos de desligamento têm origem direta na relação com a liderança. Gestores autoritários, ausentes ou despreparados para conduzir equipes podem desmotivar os colaboradores e incentivar a saída da empresa.
A pesquisa da Gallup mostra que a qualidade do gestor direto é uma das variáveis mais importantes na satisfação com o trabalho. Um líder que não reconhece, não desenvolve e não apoia sua equipe se torna um fator de risco dentro da organização.
Capacitar os líderes, estabelecer uma comunicação transparente e promover avaliações regulares de liderança são ações que devem ser constantes no planejamento estratégico de RH.
5. Remuneração e benefícios insatisfatórios
A rescisão do contrato de trabalho motivada por questões financeiras ainda é um dos principais motivos de desligamento. Quando os salários e benefícios não são compatíveis com o mercado ou com as expectativas do colaborador, a tendência é buscar por empresas que ofereçam melhores condições.
Mais do que apenas o valor do salário, é importante considerar o pacote completo de benefícios e se ele está alinhado com as necessidades da equipe. Benefícios como planos de saúde, apoio psicológico, ajuda de custo para trabalho remoto e programas de incentivo podem fazer toda a diferença.
Realizar benchmarks salariais e manter a política de remuneração atualizada é fundamental para evitar que a concorrência leve seus talentos com ofertas mais atraentes.
A importância de um processo de desligamento humanizado
Mesmo com ações de retenção bem estruturadas, o desligamento ainda pode acontecer. Nesses casos, é fundamental que o processo de desligamento seja conduzido com empatia, clareza e profissionalismo. Isso inclui comunicar a decisão de forma respeitosa, oferecer apoio na transição e conduzir entrevistas de desligamento para ouvir o ponto de vista do colaborador.
Durante o processo, é importante que o RH esteja presente, garantindo que os direitos sejam respeitados e que a rescisão do contrato de trabalho ocorra de maneira correta e transparente. Um desligamento mal conduzido pode gerar traumas, comentários negativos na internet e manchar a reputação da marca empregadora.
Além disso, o modo como os colegas de trabalho percebem esse processo também afeta sua visão sobre a empresa. Um ambiente que trata os desligamentos com respeito transmite uma imagem mais humana e confiável.
Justa causa: quando o desligamento é inevitável
Mesmo com ações de retenção bem estruturadas, o desligamento ainda pode acontecer. Nesses casos, é fundamental que o processo de desligamento seja conduzido com empatia, clareza e profissionalismo. Isso inclui comunicar a decisão de forma respeitosa, oferecer apoio na transição e conduzir entrevistas de desligamento para ouvir o ponto de vista do colaborador.
Durante o processo, é importante que o RH esteja presente, garantindo que os direitos sejam respeitados e que a rescisão do contrato de trabalho ocorra de maneira correta e transparente. Um desligamento mal conduzido pode gerar traumas, comentários negativos na internet e manchar a reputação da marca empregadora.
Além disso, o modo como os colegas de trabalho percebem esse processo também afeta sua visão sobre a empresa. Um ambiente que trata os desligamentos com respeito transmite uma imagem mais humana e confiável.
Como o diagnóstico de risco de turnover pode ajudar?
A Pin People desenvolveu uma solução estratégica para ajudar as empresas a entenderem e reduzirem suas taxas de desligamento: o Diagnóstico de Risco de Turnover. Com base em dados de pesquisas e analytics, a ferramenta identifica os fatores que mais influenciam o desligamento de colaboradores e aponta ações preventivas.
Essa abordagem baseada em dados permite que os gestores tomem decisões assertivas, antecipem problemas e promovam melhorias na experiência do colaborador. O objetivo é construir um ambiente mais saudável, produtivo e com menor rotatividade.
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Conclusão
O desligamento faz parte do ciclo de vida de qualquer organização, mas não precisa ser encarado como algo inevitável ou meramente burocrático. Ao entender as causas mais comuns e investir em ações preventivas, é possível reduzir significativamente o turnover e manter os profissionais engajados e motivados.
Fatores como cultura organizacional, reconhecimento, equilíbrio pessoal, liderança e remuneração devem ser observados com atenção e trabalhados de forma contínua. E, quando o desligamento for necessário, o ideal é que ele ocorra dentro de um processo estruturado, respeitoso e transparente — garantindo que todos os envolvidos se sintam ouvidos e valorizados.
Afinal, toda experiência importa, até mesmo na saída.
Leia também:
- Entrevista de Desligamento: por que é importante e como implementá-la na sua empresa;
- Offboarding: o que é e quais são as melhores práticas;
- A Grande Renúncia: o que podemos fazer?.
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