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O cenário atual de people analytics reforça a ideia de que a revolução dos dados no universo de RH está apenas começando. O objetivo principal da área de machine learning é aproximar o comportamento das máquinas ao comportamento dos seres humanos. Essa busca começa com a vontade de entender o que ainda é desconhecido nas decisão dos gestores em relação aos seus colaboradores. Isto é, queremos entender quando e como os líderes estão satisfeitos com o desempenho da equipe, tanto em termos de metas como de ambiente de trabalho. Em resumo, machine learning tenta ultrapassar o desafio de codificar, ou seja, colocar em palavras os fatores indeterminados e como consequência, complexos.
Machine learning e tomada de decisão
Para começar a desvendar esse universo, um economista de origem austríaca chamado Michael Polanyi, se debruçou sobre o tema, que apesar da complexidade, é uma tendência no momento de tomada de decisão. No seu renomado livro “The Tacit Dimension“, de 1996, o economista deixa claro que o cérebro humano era capaz de incorporar ferramentas externas a ele como se fosse parte integrante.
O autor se lembra das suas aulas de tênis, que o instrutor insistia em afirmar que se deveria tratar a raquete como uma extensão da mão, como se esta também fosse parte do corpo físico, exatamente como Polanyi descrevia. Esse mecanismo da mente humana seria um caminho útil para o resultado esperado. No caso da aula de tênis, o objetivo seria acertar a bola com precisão.
No caso dos tomadores de decisão do RH, o mecanismo seria o de incorporar as informações dos algoritmos na tomada de decisão, fazendo com que essas sejam cada vez mais assertivas.
O que é Machine Learning?
Muitos pesquisadores acreditam que essa capacidade da mente humana, de incorporar a ferramenta como uma adaptação de si mesmo para o aprendizado, pode ser reproduzido pelas máquinas. No momento que entramos na definição de machine learning (aprendizagem de máquina, em tradução livre), criada por Erik Brynjolfsson e Andrew McAfee, ambos professores do MIT Center for Digital Business, entendemos que a inteligência artificial tenta percorrer os mesmos caminhos já utilizados por humanos, como exemplo das aulas de tênis. Segundo a definição, machine learning é a habilidade de um computador de aprimorar automaticamente seus métodos e melhorar seus resultados conforme analisa mais dados.
Existem muitos receios sobre esse tema, principalmente a substituição de mão de obra em algumas áreas de indústria. No cenário de HR Analytics, o aprendizado de máquina não visa fazer com que os gestores das áreas de recursos humanos abandonem a intuição. Como afirma Andrew Marritt, fundador e CEO da empresa suíça Organization View, especializada em People Analytics, o que um bom algoritmo de machine learning faz é justamente tentar criar uma trajetória de aprendizado que todo profissional de RH passa de alguma forma.
Imagine que um gestor precisa decidir se vai promover ou não um colaborador ao final do ano. Qualquer gestor, mesmo sem perceber, começa por coletar o maior número possível de dados sobre seu liderado até o ponto em que decide que a quantidade de informação é suficiente para decidir se a promoção acontecerá ou não.
Agora pense em gestores que precisam analisar entregas dos seus liderados. Intuitivamente, o “olhar clínico” dos gestores para essa tarefa ganha maior precisão ao longo do tempo. Da mesma maneira, um sistema que usa algoritmos de machine learning, aumenta seu “olhar clínico” à medida que analisa mais dados. Nesse ponto, podemos dizer que a intuição do gestor é uma fonte de dados também para os algoritmos aprenderem, e, seguramente, uma das mais importantes. Assim, o futuro das áreas de RH não passa pela extinção do papel dos gestores e colaboradores: o fator humano sempre será o mais importante para HR Analytics.
Como atrair e reter talentos
Nesse ponto, é preciso entender a relação entre machine learning e o conhecimento tácito, ou seja, o que a pessoa adquiriu ao longo da vida, pela experiência. A partir disso, partimos do princípio que a capacidade de aprendizagem humana está em armazenar as nossas experiências para gerar produtividade. Ou seja, a capacidade de aprender dos humanos se relaciona intimamente com o foco.
Nesse sentido, o segredo para uma boa experiência do colaborador pode estar no foco. Logo, a Gestão de Pessoas deve estar no desenvolvimento de colaboradores interessados nos problemas que a empresa resolve. No livro “A Playbook for Navigating a Disruptive Age“, Greg Satell afirma: para criar grupos inovadores é necessário saber que inovação não é algo sobre ideias; é algo sobre resolver problemas. Portanto, é extremamente necessário que o RH atraia e retenha pessoas que queiram resolver estes problemas.
Não obstante, machine learning pode contribuir também para um RH mais inovador, na medida que auxilia na resolução de problemas relacionados à experiência dos colaboradores. Selecionamos algumas iniciativas que quando utilizadas dessa tecnologia, cria-se uma diferença enorme nas estratégias de RH:
- Avaliar pontos críticos da experiência do colaborador: através do aprendizado de máquina é possível prever um possível turnover antes mesmo que ele aconteça;
- Avaliar sentimentos: na Pin People, usamos Inteligência Artificial para entender se os comentários dos colaboradores são positivos ou negativos, sem que os profissionais precisem ler todos eles;
- Entender o que mais impacta na satisfação: através do nosso poderoso analytics, conseguimos entender o que mais importa para cada grupo de colaboradores.
RH e people analytics
A atual geração de máquinas, é capaz de investigar o conhecimento tácito que há no humano (candidatos, colaboradores e gestores), aumentando seu escopo e assertividade ao longo do tempo, à medida que analisa dados novos que chegam. Parece mesmo que muito do que se chama de “inteligência” da grande área de Inteligência Artificial, vem do fato de que os algoritmos analisam o conhecimento adquirido pela experiência humana em busca de padrões.
Dessa forma, para acelerar o processo da criação de um RH estratégico, ágil e protagonista, o investimento em people analytics é essencial. E, com objetivo de desvendar mitos e medos sobre o tema, é preciso entender melhor o machine learning, como ocorre e como pode ser útil no dia a dia do RH. Nós, da Pin People, queremos ser o meio de empoderamento do RH e sabemos que a revolução dos dados ainda está apenas começando.
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