Por que pesquisa de engajamento? A antiga pesquisa de clima já não supre mais a necessidade que a organização tem de entender as pessoas colaboradoras. É preciso pensar, agora, na pesquisa de engajamento: uma pesquisa que vai além de um levantamento da satisfação.
Segundo pontuou o estudioso Wilmar Schaufeli, o engajamento pode ser definido como um estado psicológico positivo e gratificante em relação ao trabalho. Este estado pode ser mensurado por meio de alguns fatores do dia a dia do colaborador, como: seu nível de energia e resiliência diante das dificuldades encontradas; seu nível de dedicação, entusiasmo e orgulho pelo trabalho realizado; seu nível de concentração, felicidade e imersão no trabalho.
São diversos e complexos fatores que constroem esta pesquisa norteadora que está ganhando espaço no mundo.
Continue a leitura e conheça mais sobre a pesquisa de engajamento.
O que é a pesquisa de engajamento, afinal?
Quando estamos falando de engajamento no trabalho, estamos falando sobre o quanto as pessoas colaboradoras estão alinhadas ao propósito da organização e felizes no trabalho ou cargo que exercem.
O assunto é muito recente, apresentado inicialmente pelo estudioso William A Kahn, no ano de 1990, em seu artigo intitulado de “Psychological conditions of personal engagement and disengagement” ou “Condições psicológicas de engajamento e desengajamento pessoal”, em tradução livre.
Já fica claro que o conceito está relacionado necessariamente ao bem-estar da pessoa colaboradora, não é? O objetivo é mensurar a conexão emocional com a empresa, entender o quanto as pessoas colaboradoras estão felizes, satisfeitas e até orgulhosas com a organização em que trabalham — diferentemente da pesquisa de clima, que não necessariamente envolve o bem-estar.
Construindo uma pesquisa de engajamento
Para poder organizar uma pesquisa de engajamento não basta apenas utilizar questionários prontos e enviar para as pessoas colaboradoras sem antes entender o propósito do processo. Alguns passos são determinantes:
- Defina o objetivo da pesquisa
A pesquisa só terá sucesso se for realizada com um objetivo claro traçado. Sem um propósito, não há porque despender tempo e dedicação da sua equipe para construir e enviar questionamentos que não levarão a lugar algum.
- Pergunte o que é certo no momento certo
Seguindo o mesmo princípio do primeiro passo, cada momento do ciclo de vida do colaborador demandará um questionário próprio, já que as necessidades de cada etapa variam. Por exemplo, o que você precisa perguntar e medir no momento que o colaborador é novo — no seu onboarding — difere da pesquisa que irá ocorrer quando ele estiver saindo — no seu offboarding. Garantir que as perguntas certas estão sendo feitas no momento certo é parte do sucesso da pesquisa.
- Entenda a frequência necessária
Para pensar a frequência, é necessário alinhar os objetivos e entender se os resultados já serão alcançados antes do envio da próxima pesquisa. Não há valor em manter uma frequência aleatória se nada foi feito ainda com o resultado da(s) pesquisa(s) anterior(es).
- Divulgue e desenvolva os resultados
Após finalizar a pesquisa e a análise desta, apresente os resultados e os próximos passos às pessoas colaboradoras. Saber que a opinião dada serviu para melhorias é um ótimo incentivo para continuar respondendo e colaborando com as demais pesquisas que virão.
- Envolva as lideranças da organização
É preciso quebrar o mito de que somente o RH deve se envolver nas pesquisas de engajamento da empresa. As pessoas líderes são, por definição, os guias dos demais colaboradores. Sua influência e ajuda serão valiosas para transmitir confiança e colaboração com relação às pesquisas aplicadas.
O futuro do trabalho
Falar em pesquisa de engajamento é falar no futuro do trabalho. Segundo o levantamento das Tendências Globais de Talentos (Global Talent Trends) do LinkedIn para o ano de 2022, estamos no momento de reinventar a cultura organizacional.
Entramos na “Era da Cultura Organizacional focada no Humano”, ou seja, os trabalhadores estão reavaliando o que mais importa neste cenário pós-pandêmico.
Isso acarreta uma provocação aos empregadores: é preciso buscar o bem-estar e satisfação pessoal de seus colaboradores. As empresas estão reinventando suas políticas para garantir que todos se sintam importantes como seres humanos, não apenas como trabalhadores.
Neste caminho, alguns pilares importam muito nesta readequação.
Flexibilidade:
A flexibilidade no trabalho já está em debate há um tempo e cresceu muito com a necessidade de home office trazida pela pandemia da Covid-19. As pessoas colaboradoras buscam por organizações abertas à escolha de quando e onde trabalhar. Repensar a flexibilidade é construir culturas mais igualitárias.
Aprendizado e desenvolvimento:
Ao incentivar o aprendizado e desenvolvimento das pessoas colaboradoras, sua organização investe em capital humano, indispensável ao crescimento dos negócios. Investir na capacitação do pessoal é investir na empresa na totalidade.
Identificação:
Os talentos estão em busca de empresas alinhadas não só aos seus objetivos profissionais, mas também ao seu propósito na vida. O pilar da identificação se torna um forte pilar, por isso é imprescindível para a organização deixar explícito quais seus objetivos no mercado.
Ambiente de trabalho:
Seguindo o mesmo raciocínio da flexibilidade, no ambiente de trabalho deve existir confiança e positividade. A construção desse cenário deve envolver toda a organização e deve fazer parte da sua cultura.
Reconhecimento:
Estabelecer uma estratégia de reconhecimento e feedbacks frequentes é uma ótima maneira de incentivar o engajamento das pessoas colaboradoras.
Empregadores e funcionários estão construindo um novo relacionamento: mais dinâmico e baseado em confiança e empatia. É nesse cenário que a pesquisa de engajamento importa muito, afinal, é necessário entender onde e o que deve ser melhorado para alcançar estes novos objetivos.
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