Entender o que é necessário para a construção de uma experiência de trabalho positiva, ou saber quais aspectos da organização não estão satisfazendo os colaboradores é um dos maiores desafios do RH atualmente.
Com o objetivo de responder o que impacta a experiência de trabalho, analisamos os dados de mais de 76 mil colaboradores e lançamos o nosso primeiro relatório anual, o maior estudo da América Latina sobre Employee Experience, que abordou a experiência dos colaboradores de ponta a ponta. Nesse artigo, exploraremos nossas descobertas e aprendizados sobre o que impacta a jornada dos colaboradores, após os seis primeiros meses de empresa.
Neste outro artigo, explicamos melhor alguns dados de Onboarding do nosso relatório e fatores que influenciam a experiência durante os seis primeiros meses de empresa.
Para começar, precisamos em primeiro lugar entender sobre o que significa a etapa da "Jornada" de acordo com a metodologia da Pin People. Devemos entender que separamos o ciclo de vida do colaborador em três principais momentos: Onboarding, Journey e Offboarding. Logo, a parte de Journey, ou da Jornada, abrange tudo que está após o período do Onboarding e antes do período de Offboarding do colaborador. Uma outra forma de observar esse momento seria o momento de amadurecimento e crescimento do indivíduo em determinada empresa.
A seguir, vamos abordar como foi a experiência da Jornada, seu eNPS (Employee Net Promoter Score) e alguns recortes para entendermos melhor o que realmente impactou esse momento no ciclo de vida dos colaboradores.
Quais foram os pontos positivos e negativos da Jornada?
Assim como no Onboarding, utilizamos a metodologia do eNPS (Employee Net Promoter Score) para medir de maneira global a experiência do colaborador ao longo da sua jornada de desenvolvimento e crescimento na organização. Ao longo de 2020, o resultado médio do eNPS da Jornada foi de +74,9 (na escala de -100 a +100), o que indica uma percepção bastante positiva sobre a jornada dos colaboradores.
No começo de 2020, nos meses que antecederam a pandemia, os scores de eNPS ficaram abaixa da média do ano, mas depois há uma elevação considerável dessa métrica. Pode-se inferir que, dada a instabilidade econômica e a percepção de risco de alta no desemprego, houve um nível mais elevado de engajamento e satisfação dos colaboradores com as organizações que os empregam, um fenômeno já avaliado por outros estudos sobre períodos de crise.
Junto a isso, é interessante avaliar as variáveis mais positivas e negativas para os colaboradores durante esse momento de empresa. A variável com maior favorabilidade foi "Clareza de Papel", com 93% de favorabilidade. Esta variável tem como objetivo mensurar a clareza das entregas e o que se espera do colaborador considerando seu cargo e suas responsabilidades. Uma alta favorabilidade pode ser um indicativo de que investir tempo em descrição de cargos e alinhamento de expectativas favorece positivamente a experiência do colaborador.
Em contraste, a variável com menor favorabilidade (com 54%) foi "Incômodos com a Organização". Esta variável investiga se há algum incômodo no trabalho que faz com que o colaborador tenha vontade de deixar a organização. Uma favorabilidade baixa indica que há algo no dia a dia que aparenta desgastar o colaborador em sua experiência na empresa. Não é apenas uma das intenções de menor favorabilidade, mas também a variável com maior número de não favoráveis (31%), o que sugere a necessidade de investigação sobre quais seriam esses incômodos por parte dos colaboradores para evitar o turnover voluntário antes que ele aconteça.
A experiência da Jornada foi diferente para homens e mulheres?
Além de analisar os pontos positivos e negativos, podemos fazer um recorte por sexo, analisando quais aspectos são mais relevantes para pessoas do sexo masculino e do sexo feminino. Nossa primeira conclusão é que a experiência foi semelhante para ambos. O eNPS médio dos dois públicos é praticamente igual, com o score de +76 para o sexo feminino e +75 para o sexo masculino.
Entretanto, o público masculino aparenta ter uma experiência mais positiva, de forma geral, em outras questões, obtendo favorabilidades médias maiores que o público feminino em 65% das questões avaliadas pela Pin People. A avaliação da variável “Nível de Flexibilidade”, que avalia a percepção de flexibilidade existente no dia a dia, é uma das com maior discrepância: enquanto a favorabilidade para o sexo feminino é de 62%, para o grupo masculino a favorabilidade salta para 78%, indicando que, no geral, o público masculino percebe mais flexibilidade no seu trabalho.
Qual foi a diferença da experiência da Jornada entre as gerações?
Junto a esses pontos, também pode-se observar a experiência sob a perspectiva das diferentes gerações. Ao contrário das descobertas sobre sexo, a jornada das gerações mostraram diferenças significativas. Colaboradores mais velhos e com mais tempo de casa possuem uma percepção de experiência mais positiva que os demais ao analisar suas respostas fechadas, enquanto colaboradores mais jovens expressam mais sentimentos positivos em relação à sua jornada nos seus comentários.
O resultado médio do eNPS foi maior para a Geração Baby Boomers (+80) e teve queda na direção das gerações mais jovens (Geração X com +79, Geração Y com +75 e Geração Z com +74). Diante a perspectiva do trabalho remoto, entretanto, o cenário foi oposto: Baby Boomers possuem o score mais baixo (-36), seguidos da Geração X (+57), da Geração Y (+64) e da Geração Z (+65). Provavelmente, isto ocorreu por gerações mais novas possuem mais facilidade com a dinâmica digital imposta pelo trabalho remoto do que as mais velhas.
Importância de colocar os colaboradores no centro
Podemos afirmar que foi notável o impacto da pandemia na experiência do colaborador em 2020. Apesar de ser possível verificar uma melhoria nítida no eNPS médio em comparação aos meses pré-pandemia – de forma similar à tendência encontrada em diversos estudos sobre engajamento em períodos de crise –, houve queda na avaliação de diversas variáveis, mostrando que a COVID-19 afetou negativamente o dia a dia e a experiência das pessoas no trabalho.
A análise dos resultados de experiência a partir de quebras permitiu concluir que existem diferenças significativas entre diferentes grupos ou personas de colaborador, o que representa um desafio para as organizações e para a liderança do ponto de vista de design organizacional.
A conclusão é que só nos resta uma opção: colocar os colaboradores no centro, considerando quem eles são e o que de fato importa para diferentes grupos e personas ao planejar e estruturar ações. Dar voz ao colaborador, priorizar ações com base em aspectos que impactam a experiência e monitorar o resultado das ações de forma sistemática permitirá às organizações não apenas aumentar os níveis de engajamento, bem-estar e felicidade no trabalho, mas também a sua capacidade de atrair e reter talentos.
Quer ficar por dentro de tudo que descobrimos sobre a experiência dos colaboradores em 2020? Acesse nosso relatório na íntegra e fique por dentro das maiores tendências do RH!
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