Pesquisa de Clima Organizacional: como entender e melhorar o ambiente de trabalho?

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A cultura organizacional é o coração pulsante de uma empresa. Ela molda comportamentos, influencia decisões e define como os profissionais se relacionam no dia a dia. Quando saudável, ela impulsiona inovação, produtividade e engajamento. Mas quando se torna tóxica, os efeitos são silenciosos, profundos e, muitas vezes, é fator decisivo para a retenção de talentos.

Segundo o Relatório Anual Panorama de EX 2025, a cultura organizacional tóxica está entre os três principais fatores que impulsionam pedidos de demissão voluntária no Brasil. Isso se alinha ao estudo "State of the Global Workplace 2023", da Gallup, que revelou que apenas 21% dos colaboradores globalmente estão engajados e cerca de 60% fazem "quiet quitting". Destes, 41% afirmam que a principal mudança que gostariam de ver é justamente o engajamento e a cultura organizacional.

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O que é uma cultura organizacional tóxica?

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Cultura organizacional tóxica é aquela que promove comportamentos prejudiciais ao bem-estar físico e emocional dos colaboradores. Ela pode se manifestar de várias formas, como:

• Ambiente de competitividade excessiva;
• Microgerenciamento e falta de autonomia;
• Clima de medo ou retaliação;
• Ausência de reconhecimento e valorização;
• Sobrecarga constante e metas inatingíveis;
• Comunicação pouco transparente e desalinhada.

O resultado? Colaboradores desmotivados, improdutivos e, eventualmente, fora da empresa.

Os impactos no negócio

Os danos de uma cultura negativa vão além do clima. Eles impactam diretamente a estratégia, os indicadores de desempenho e a imagem da empresa no mercado.

De acordo com o Relatório de EX 2025:

• Empresas com percepção negativa da cultura organizacional têm 35% mais chance de apresentar altos índices de turnover;
• Ambientes com cultura desfavorável apresentam 28% mais casos de burnout entre os colaboradores;‍
• A confiança na liderança é 40% menor em empresas com cultura tóxica, o que compromete a capacidade de inovação e tomada de decisão ágil.

O estudo da Gallup aponta ainda que o custo global da baixa produtividade ligada ao desengajamento gira em torno de 8,8 a 9,6 trilhões de dólares, o equivalente a cerca de 9% do PIB global.

Como identificar uma cultura organizacional tóxica?

Nem sempre os sinais são óbvios, mas há sintomas que devem acender um alerta. Veja os principais:

1. Alta rotatividade de colaboradores

Se bons profissionais estão saindo com frequência, é hora de investigar. O turnover constante custa caro e muitas vezes o motivo não é salário, mas sim o ambiente. Avaliações de clima organizacional podem trazer essas percepções à tona. Leia como estruturar uma pesquisa de clima organizacional eficiente para transformar essas percepções em ações concretas.

2. Falta de confiança na liderança

49% dos colaboradores afirmam não se sentirem seguros para dar opiniões abertamente em empresas com cultura tóxica, de acordo com o estudo EX 2025. Esse dado revela o medo de retaliação e a ausência de um espaço seguro para o diálogo.

3. Comunicação truncada

A ausência de clareza nas informações, desalinhamento entre times e decisões tomadas nos bastidores são sintomas de uma cultura que não valoriza a transparência. Uma boa pesquisa de clima organizacional deve mapear esse tipo de ruído.

4. Falta de feedbacks

Sem feedbacks regulares, os profissionais não sabem onde podem melhorar nem sentem reconhecimento pelos resultados entregues. Isso gera frustração e desmotivação.

5. Conflitos mal resolvidos

Ambientes onde conflitos entre times são ignorados costumam ter um clima de tensão constante. A liderança precisa intervir.

6. Excesso de controle e ausência de autonomia

Quando tudo precisa passar por aprovação, os profissionais sentem que não há confiança em seu trabalho. Isso reduz a criatividade e a proatividade.

Como reverter uma cultura organizacional tóxica?

Embora desafiador, é possível transformar a cultura da empresa com ações estruturadas e intencionais. O primeiro passo é reconhecer o problema — e isso exige coragem.

1. Promova escuta ativa e contínua

Ferramentas de escuta estruturada (como pesquisas de clima e engajamento contínuas, canais de ouvidoria e 1:1s entre líderes e liderados) canais de ouvidoria e 1:1s entre líderes e liderados), canais de ouvidoria e 1:1s entre líderes e liderados) ajudam a entender o que está acontecendo de fato. Segundo o relatório de EX, empresas que utilizam escuta contínua têm 2,3x mais chances de contar com equipes engajadas.

Dica: Não basta ouvir. É preciso dar retorno e agir com base nos dados. Modelos de pesquisa de clima organizacional com perguntas bem formuladas, que possibilitam a adaptação dos questionários de acordo com a realidade da estrutura da empresa são aliados valiosos nesse processo.

2. Estabeleça uma cultura de feedback

Crie uma rotina clara de feedbacks construtivos e frequentes. Isso não significa fazer apenas uma avaliação anual, o ideal é ter um plano de ação por ciclos, com conversas focadas no desenvolvimento.

3. Treine a liderança

Líderes que reforçam comportamentos tóxicos, mesmo que sutilmente, contribuem para perpetuar esse padrão. Segundo a Gallup, cerca de 70% da variação no engajamento das equipes é atribuída diretamente ao gestor.

4. Revise os valores organizacionais

Os valores da empresa ainda fazem sentido? Eles estão sendo vividos ou são apenas frases no site institucional? Esse alinhamento é fundamental para reverter a cultura de forma genuína.

5. Meça, acompanhe e aja

Crie uma estratégia voltada para clima, engajamento, produtividade e rotatividade. Cruzar esses dados pode revelar pontos críticos e orientar as ações de correção com mais precisão.

Exemplo: uma empresa identificou, por meio de cruzamento entre clima organizacional e turnover, que uma área específica era responsável por 35% das demissões. A partir disso, interveio diretamente na gestão local e reduziu o turnover em 18% em 3 meses.

E se nada for feito?

Ignorar os sinais é empurrar um problema crescente. Segundo o estudo da Pin People, empresas com alta avaliação da cultura organizacional têm NPS interno 68% superior à média do mercado. Isso reflete diretamente na experiência do cliente, na produtividade e nos resultados financeiros.

Por outro lado, ignorar a leitura de dados de NPS afasta talentos, aumenta os custos com desligamentos e admissões, prejudica o clima e ainda pode expor a empresa a riscos jurídicos, especialmente em casos de assédio moral ou negligência emocional.

Conclusão: cultura não é “soft”, é estratégia

Durante muito tempo, cultura foi tratada como algo intangível ou secundário. Mas o mercado já entendeu: cultura organizacional é diferencial competitivo.

Culturas saudáveis atraem, retêm e desenvolvem os melhores profissionais. Culturas tóxicas afastam talentos e causam prejuízos diretos aos resultados da organização.

Por isso, a pergunta que fica é: que tipo de cultura sua empresa está construindo hoje?

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