People Analytics é uma área de estudo que vem crescendo exponencialmente, em todas as áreas do conhecimento. Na gestão da experiência do colaborador isso não é diferente. Como exemplo, temos estudo sobre carreira realizado a partir da base de dados dos candidatos da Pin People. Nele, investigamos o tema carreira e, mais especificamente, o baixo nível de interesse de mulheres em ocupar o cargo de presidência no ambiente corporativo.
As mulheres no mundo corporativo
Sabemos que a participação feminina no mercado de trabalho corporativo está em ascensão. Apesar desse crescimento, a participação de mulheres em cargos executivos elevados ainda é baixa. Ao analisar os dados da base de candidatos da Pin People*, hoje com mais de 25 mil colaboradores, percebi um padrão interessante com relação às mulheres na carreira executiva: há uma significativa diferença entre as intenções de carreira entre homens e mulheres quando o assunto é assumir um cargo de CEO.
De acordo com os dados da nossa base, enquanto 49% das profissionais têm intenção de chegarem a cargos de diretoria, apenas 12% demonstram interesse em chegar à posição de CEO. No caso dos homens, enquanto 42% querem assumir cargos de diretoria, 26% querem se tornar CEOs – mais que o dobro do número de mulheres com tal objetivo.
Uma investigação em relação às mulheres com os cargos de liderança
O fato de que quase metade das mulheres querem ser diretoras, mas apenas 12% almejam a presidência me chamou a atenção e decidi investigar mais a fundo as motivações por trás dessas intenções. Muitas mulheres querem chegar à diretoria, mas, afinal, o que faz com que elas não queiram continuar? Para buscar essa resposta, entrevistei 15 mulheres profissionais, de 15 empresas diferentes, cujos escritórios ficam localizamos na cidade de São Paulo, indagando-as sobre seus objetivos profissionais e procurando entender os motivos por trás deles.
Essas profissionais entrevistadas possuem faixa etária de 25 a 55 anos, escolaridade entre o nível de graduação completo e MBA ou pós-graduação, e proficiência em pelo menos uma língua estrangeira (com exceção de uma entrevistada). Em relação ao cargo, foram entrevistadas 3 diretoras de grandes empresas (com mais de 10 mil funcionários), 3 diretoras de médias empresas (entre 500 e 1.000 funcionários), 3 gerentes seniores de grandes empresas, 2 gerentes seniores de médias empresas e 2 coordenadoras, sendo 1 de grande empresa e 1 de média empresa. Por fim, foram entrevistadas 2 analistas, sendo 1 analista de grande empresa e 1 de média empresa.
Autenticidade, desafio e equilíbrio: às três palavras-chave na decisão de carreira
Segundo Lisa Mainiero e Sherry Sullivan, pesquisadoras americanas, três fatores levam homens e mulheres a fazerem um balanço sobre suas decisões de carreira, transições e mudanças. São elas: autenticidade, desafio e equilíbrio. Como resultado do estudo, percebi que esses 3 fatores realmente atuaram de forma decisiva nos casos estudados.
Nas entrevistas com as mulheres que ocupam cargos de diretoria, percebi claramente que elas sempre buscaram muitos desafios em suas carreiras, mas, dado o nível hierárquico em que se encontram hoje, o que define suas intenções por não quererem crescer mais é o desejo de autenticidade, ou seja, o desejo de garantir que o papel que desempenham no trabalho seja consistente com seus valores, ideias e senso de identidade.
No caso das mulheres em cargos de gerência, a maior preocupação apresentada foi a insegurança sobre suas habilidades para uma alta posição futura de liderança. Por isso, elas buscam cada vez mais desafios, mas muitas vezes tentando movimentações horizontais ao invés de movimentações verticais.
No caso das mulheres em cargos de analistas e coordenadoras, todas disseram que almejam ser diretoras, porém não presidentes, e a principal razão apresentada para isso é a crença de que o custo para o lado pessoal é muito alto nesse nível hierárquico.
No caso das mulheres em cargos de analistas e coordenadoras, todas disseram que almejam ser diretoras, porém não presidentes, e a principal razão apresentada para isso é a crença de que o custo para o lado pessoal é muito alto nesse nível hierárquico. Um paralelo que pude fazer em relação ao receio do nível de comprometimento remete a sobrecarga por parte das mulheres durante o trabalho remoto imposto pela pandemia da COVID-19. Esse tema que foi discutido no primeiro dia de websérie Remote Work Experience Week, em parceria com a HSM e com participação da Natura.
People Analytics será o diferencial dos profissionais de RH
Esse estudo, além de nos oferecer insights sobre algumas das motivações femininas sobre a preferência por ocupar cargos de liderança, mas não a presidência, das empresas, mostra também a importância de se ter uma boa gestão da experiência do colaborador baseada em dados – e não apenas no feeling. A partir de People Analytics, padrões de comportamento podem ser identificados, investigados e compreendidos para a criação de ações que sejam capazes de gerar valor de forma mais eficiente para os colaboradores e para a busca de objetivos estratégicos.
Para mostrar a dimensão da importância dessa abordagem, podemos citar o relatório LinkedIn Global Talent Trends 2020, que afirma que “entender Analytics está se tornando rapidamente uma habilidade must-have”, ou seja, será essencial que os profissionais de RH se mantenham atualizados e invistam no estudo e entendimento desse tema. Outro dado que vale a atenção trazido por esse estudo foi o aumento de 242% dos profissionais de RH que possuem habilidades relacionadas à People Analytics nos últimos 5 anos.
Dessa forma, observar a gestão da experiência do colaborador a partir dessa ótica traz resultados promissores, para todas as empresas. Segundo esse mesmo estudo, 73% dos entrevistados dizem que Analytics será uma alta prioridade para a sua empresa nos próximos anos. Essa tendência é uma ferramenta-chave para a coleta, manutenção e análise dos dados dos colaboradores. Dessa forma é possível atuar de acordo com os dados, com grande acurácia e chances de sucesso. O caminho para entregar uma experiência positiva para seus colaboradores é conhecendo-os e isso precisa ser feito de maneira distanciada de vieses, através da inteligência de dados.
* Os colaboradores analisados não possuíram sua privacidade de dados violada, sendo mantida totalmente a confidencialidade deles.
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