Colaboradores deixam as organizações por diversos motivos e todos eles fazem o seu nível de turnover aumentar. Mas será que todos esses desligamentos devem ser considerados parte da mesma métrica e possuem o mesmo impacto na organização? Nesse artigo iremos discutir os diferentes tipos de turnover e ajudar você a entender onde concentrar seus esforços para reter os seus talentos.
Antes de mais nada precisamos entender o que é turnover e quais ideias existem por trás desse indicador.
O que é turnover?
Turnover representa a taxa de rotatividade de colaboradores em um determinado período. Na prática, trata-se de uma taxa que mostra o percentual de saída de colaboradores na empresa para o período de tempo especificado. Quando o turnover está alto significa, na maioria das vezes, que existem mais colaboradores saindo do que entrando na organização.
O turnover geralmente é calculado considerando todos os colaboradores da empresa. No entanto, esse indicador também pode ser usado para medir a rotatividade em uma determinada área, localidade ou mesmo grupo específico, a depender dos desafios de retenção de cada organização. A granularidade desse tipo de dado auxilia na criação de ações mais específicas e direcionadas a fim garantir eficiência na redução de turnover.
Ao contrário do que muitas pessoas pensam, o objetivo das empresas não deve ser reduzir o turnover a zero. Apesar de haverem custos significativos para a reposição e aquisição de novos de colaboradores, principalmente dos top-performers, a falta de rotatividade também pode se tornar um problema a longo prazo. A estagnação do quadro de colaboradores conduz para o engessamento da cultura organizacional, não estimula a absorção de novos talentos, reforça a complacência e reduz comportamentos inovadores. Portanto, ao estabelecer objetivos e estratégias para turnover deve-se considerar uma taxa de rotatividade saudável, que envolva reter os melhores colaboradores e trazer novos talentos a custos aceitáveis.
Por que os colaboradores deixam as organizações?
Existem diversas razões pelas quais os colaboradores decidem deixar a empresa. Essa é uma das primeiras frases do relatório Retaining Talent (2008) da SHRM. É importante entender que turnover não é só um resultado de uma insatisfação com a experiência de trabalho ou com o líder direto, mas de uma combinação de fatores, podendo eles ser intrínsecos ou extrínseco à experiência de trabalho. Para ilustrar melhor isso, o relatório Retaining Talent traz algumas razões por trás da saída da empresa:
- Encontrar um trabalho diferente e preferir sair;
- Voltar para os estudos e não ter mais tempo;
- Acompanhar o cônjuge que foi transferido para outra cidade;
- Baixa remuneração;
- Aposentadoria;
- Forte insatisfação com alguma coisa no trabalho;
- Nunca tiveram a verdadeira intenção de trabalhar na empresa;
- Demissão;
- Afastamento;
- Deixar de trabalhar, pois, ganhou uma herança ou algum jogo na loteria.
Todos esses exemplos representam turnover, mas eles não têm as mesmas implicações na organização. Para distinguir suas implicações e seus impactos, é preciso entender primeiros quais são os tipos de turnover que existem. Para isso, vamos apresentar uma esquematização muito simples que ajuda a entender os tipos de turnover:
Quais são os tipos de turnover e como trabalhar cada um em detalhes
Turnover voluntário X involuntário
Quando falamos de turnover, umas das primeiras coisas que associamos é o desligamento de colaboradores. Esse desligamento pode ser voluntário ou involuntário. Essas duas classificações representam os primeiros tipos de turnover e são muito importantes para entendermos os demais tipos. O turnover voluntário é aquele no qual o colaborador decide sair da organização, seja para trabalhar em outro lugar ou qualquer outro motivo pessoal. Nesse caso pode haver combinação tanto de fatores intrínsecos quanto extrínsecos à experiência do colaborador, que serão determinantes a decisão. O turnover involuntário, por sua vez, é quando a empresa decide pela saída do colaborador, geralmente devido à baixa performance ou por motivos de reestruturação de área.
Quando o turnover é involuntário existe, na maioria das vezes, indicadores que justifiquem o desligamento do colaborador. Nesses casos, o turnover se torna uma decisão estratégica e não representa um desafio de retenção de talentos. No entanto, quando turnover é voluntário existem diversos fatores nos quais a empresa pode atuar para reduzir a rotatividade e reter os seus talentos.
Turnover funcional X disfuncional
Em relação ao turnover voluntário, existe a distinção entre turnover funcional e disfuncional. O turnover funcional não é tão prejudicial à organização, pois representa a saída de colaboradores que apresentam baixo desempenho ou cujas funções podem ser facilmente substituídas. Em contrapartida, o turnover disfuncional é um prejuízo para a organização, pois representa a saída de colaboradores de alto desempenho, pessoas com habilidades difíceis de substituir ou pessoas de grupos minoritários. Esses são exemplos de turnovers que geram altos custos de reposição. É importante frisar que o conceito de funcional ou disfuncional é relativo e irá depender muito das atividades desempenhadas pela empresa e do seu segmento.
Será que sua organização poderia reter todos esses colaboradores altamente valorizados se ela quisesse? A resposta é não. Mesmo se você investisse pesado em garantir uma boa experiência para os colaboradores, alguns deles ainda assim sairiam. Isso nos leva a uma outra importante discussão: alguns turnovers voluntários são evitáveis e alguns são inevitáveis.
Turnover evitável X inevitável
O turnover evitável provém de causas que a organização tem capacidade de influenciar. Por exemplo, se colaboradores estão deixando a empresa por causa de baixa satisfação com o trabalho ou relação ruim com o líder, a empresa poderia melhorar a situação agindo na experiência do colaborador, seja redesenhando sua função ou realizando capacitações com a liderança para melhor gerenciarem seus times. Por sua vez, o turnover inevitável tem como origem causas sobre as quais a organização tem pouco ou nenhum controle. Por exemplo, se colaboradores deixam a empresa por problemas de saúde ou por um desejo de voltar para os estudos, talvez exista pouco o que a empresa poderia fazer para mantê-los. A diferença entre turnover evitável e inevitável é importante para que a empresa possa analisar melhor onde investir seus esforças no intuito de reter seus colaboradores.
Entretanto, a linha que separa causas evitáveis e inevitáveis é tênue. Hoje em dia, razões que antes eram consideradas inevitáveis, como iniciar uma família ou retomar aos estudos, podem ser facilmente influenciadas pelas empresas. Práticas como horários flexíveis, modelos de trabalho remoto, plano de benefícios familiares e licença a maternidade são exemplos de ações que a organização pode implementar para evitar a saída de colaboradores.
No mundo dos negócios todos sabem que é mais barato e vantajoso reter seus clientes do que adquirir novos. Em relação ao mercado de trabalho não é muito diferente. É mais econômico e benéfico para as empresas reter seus talentos do que adquirir novos. Portanto, mais do que lutar por talentos, é preciso encontrar soluções criativas e eficientes para conseguir manter seus colaboradores.
Como reduzir turnover?
Não é possível reter todos os seus talentos, mesmo que toda a área de RH esteja focada nesse objetivo. Mas é possível prever futuros desligamentos e agir com antecipação. Atualmente, existem diversas práticas corporativas que visam satisfazer o colaborador e garantir sua retenção. No entanto, elas só serão 100% efetivas se a empresa souber exatamente o que fazer, no momento certo e para as pessoas certas. Visto isso, é necessário acompanhar e entender como está a experiência dos seus colaboradores. Através de boa gestão da jornada do colaborador, os profissionais de RH são capazes de identificar os principais pontos de dor e atrito, e assim, agir com antecedência, sabendo exatamente o que fazer e para quem oferecer as novas iniciativas.
Contudo, a gestão da experiência do colaborador é uma atividade constante. Portanto, sempre busque entender e analisar como estão alguns indicadores importantes de predição, mesmo depois de implementar ações de melhoria. Entre os indicadores que consideramos interessante acompanhar, temos: satisfação com a experiência de trabalho, satisfação com o cargo, nível de lealdade do colaborador, relacionamento com o líder e relacionamento com a equipe.
Abaixo, separamos algumas boas práticas que podem ser implementadas para aumentar a retenção dos colaboradores na empresa:
- Colete feedback constantemente dos seus colaboradores e pratique a escuta ativa;
- Desenvolva programas que estimulem o crescimento e o desenvolvimento de carreira na empresa;
- Ofereça oportunidades de desafio e novas responsabilidades para o colaborador;
- Avalie a relação do colaborador com o seu líder e com a sua equipe;
- Avalie o nível de lealdade do colaborador com a empresa;
- Garanta uma boa primeira impressão através de um processo de Onboarding bem estruturado;
- Ofereça treinamentos e capacitações para melhorar o desempenho do colaborador
- Estabeleça jornadas de trabalho flexíveis;
- Torne os colaboradores protagonistas, permitindo autonomia e dando espaço para crescerem;
- Ofereça programas de benefícios adequados às necessidades dos colaboradores.
Para saber como aumentar seus níveis de retenção por meio da gestão da experiência do colaborador, acesse o nosso site e conheça as nossas soluções de Employee Experience.
Foto de Capa: Crew on Unsplash
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