Colaboradores deixam as organizações por diversos motivos. Esse movimento, por mais comum que seja, afeta diretamente um dos indicadores mais sensíveis da área de recursos humanos: o turnover. Mas será que todas as saídas devem ser tratadas da mesma forma? Existe apenas um tipo de turnover? E, principalmente, como as lideranças e o RH podem lidar com esses diferentes cenários para melhorar seus indicadores de retenção?
Neste artigo, você vai entender que não basta acompanhar a taxa de turnover — é essencial interpretar suas causas, seus formatos e impactos para agir com inteligência e estratégia. Vamos navegar pelos diferentes tipos de turnover, seus efeitos nas organizações e as práticas mais eficazes para diagnosticar, prever e reduzir essa rotatividade.
O que é turnover?
O significado de "Turnover" é uma expressão que refere-se à rotatividade de funcionários numa empresa.
Turnover é a taxa de rotatividade de colaboradores de uma organização. Em termos simples, ele representa o percentual de pessoas que saíram da empresa em um determinado período, em relação ao número total de colaboradores. O cálculo mais comum considera a seguinte fórmula:
Porém, mais importante do que o número, é entender o contexto por trás dele. Quando analisado de forma segmentada — por área, unidade, nível hierárquico, gênero, tempo de casa ou função — o turnover se transforma em uma ferramenta de diagnóstico e estratégia para a área de gestão de pessoas.
É fundamental compreender que o objetivo das empresas não deve ser zerar o turnover. Uma organização com rotatividade nula pode enfrentar outros problemas, como estagnação, falta de inovação e resistência a mudanças. A diversidade de pensamentos e experiências, muitas vezes, é impulsionada pela chegada de novos talentos.
O desafio do rh, portanto, não está em eliminar o turnover, mas em buscar um turnover aceitável e sustentável, que permita a renovação da cultura organizacional sem perder capital humano estratégico. Ou seja, é necessário conhecer as causas do turnover.
Por que os colaboradores deixam as organizações?
A resposta não é simples, nem única. Pessoas saem das empresas por uma combinação de fatores que envolvem questões pessoais, profissionais e organizacionais. A SHRM (Society for Human Resource Management), em seu relatório Retaining Talent, aponta uma variedade de razões para o desligamento:
- Atração por novas oportunidades com maior propósito ou salário;
- Retomada de estudos e formação acadêmica;
- Mudança de cidade ou país por motivos familiares;
- Desconexão com a liderança ou cultura organizacional;
- Percepção de falta de desenvolvimento ou reconhecimento;
- Aposentadoria, doenças ou emergências familiares.
Além disso, em cenários pós-pandemia, muitas pessoas passaram a repensar suas relações com o trabalho. Termos como “quiet quitting”, “great resignation” e “career cushioning” começaram a fazer parte da rotina dos RHs, mostrando que o vínculo entre as pessoas e as empresas está cada vez mais pautado em propósito, bem-estar e flexibilidade.
Também não podemos ignorar os efeitos da inflação e do custo de vida. Em muitas organizações, as saídas são provocadas por pacotes de remuneração que não acompanham o mercado. Por isso, pesquisas salariais e revisão de benefícios devem fazer parte da agenda do RH que deseja trabalhar a retenção com consistência.
Quais são os tipos de turnover e como trabalhar cada um em detalhes
Turnover Voluntário x Involuntário
A divisão entre turnover voluntário e involuntário é a mais comum — e uma das mais importantes. O turnover voluntário acontece quando a decisão de sair parte do colaborador. Já o turnover involuntário ocorre quando a organização decide pelo desligamento.
No voluntário, há uma gama de motivações possíveis: desde o desejo de novos desafios até a insatisfação com o gestor direto. Já o involuntário está frequentemente relacionado à performance abaixo do esperado, comportamentos inadequados, ou reestruturações internas.
Embora o turnover involuntário possa parecer negativo à primeira vista, ele também pode ser estratégico. Desligamentos bem conduzidos e baseados em critérios justos ajudam a manter a qualidade do time e reforçam uma cultura de excelência.
Em ambos os casos, o papel de lideranças e recursos humanos é entender os motivos e evitar que padrões problemáticos se repitam. Um aumento no turnover voluntário em uma área específica, por exemplo, pode sinalizar falhas de gestão local. Já um turnover involuntário elevado pode apontar um processo de seleção pouco eficiente ou metas desalinhadas com a realidade.
Turnover Funcional x Disfuncional
Outra distinção essencial é entre o turnover funcional, quando a saída tem pouco ou nenhum impacto negativo para a empresa, e o disfuncional, quando ela representa perda significativa.
O turnover funcional pode até ser benéfico: a saída de um colaborador de baixo desempenho ou desalinhado culturalmente abre espaço para a entrada de alguém mais aderente à estratégia da organização.
Já o disfuncional representa prejuízo direto: perde-se um talento estratégico, com histórico de alta performance, bom relacionamento interno e/ou posição crítica na operação. Além dos custos operacionais, o impacto pode se estender à motivação da equipe, à reputação da liderança e à entrega de projetos-chave.
Um RH estratégico precisa saber diferenciar essas duas categorias para agir de forma proporcional. Investir em retenção onde há turnover funcional pode significar desperdício de recursos; negligenciar o disfuncional pode colocar resultados em risco.
Turnover Evitável x Inevitável
Essa categoria está diretamente ligada à capacidade de ação da empresa. O turnover evitável decorre de fatores sob controle organizacional: falta de reconhecimento, ausência de perspectiva de carreira, lideranças tóxicas, desorganização interna, sobrecarga de trabalho.
Já o turnover inevitável ocorre por motivos externos, como mudanças de país, projetos de vida pessoal, situações de saúde ou aposentadoria.
Porém, essa linha vem se tornando cada vez mais tênue. Com práticas modernas como:
- Jornadas flexíveis;
- Modelos híbridos ou remotos;
- Licenças personalizadas;
- Benefícios voltados para diferentes fases da vida;
As empresas conseguem evitar desligamentos que antes pareciam fora do alcance da gestão de pessoas. Um colaborador que antes sairia para cuidar dos filhos, por exemplo, pode permanecer com o apoio de uma política de flexibilidade ou subsídio à creche.
Turnover desejado x indesejado
Essa tipologia reflete a intencionalidade do desligamento. O turnover desejado representa saídas que fazem sentido para a organização, mesmo que sejam voluntárias. Já o indesejado inclui perdas de talentos que a empresa gostaria de reter.
O turnover indesejado, quando recorrente, é um grande sinal de alerta. Ele indica que algo na experiência do colaborador está falhando — e que os melhores estão procurando outros lugares para crescer.
Nesse cenário, o RH precisa atuar com escuta ativa e inteligência de dados. Ferramentas de experiência do colaborador, como pesquisas de pulso, entrevistas de desligamento e análise preditiva, são grandes aliadas para antecipar tendências e ajustar o curso.
Impactos do turnover na organização
O turnover impacta diversas dimensões da organização, que vão muito além dos custos com desligamento. Podemos citar:
- Financeiros: custos de seleção, treinamento, integração, produtividade reduzida, sobrecarga de equipes e tempo de rampagem.
- Culturais: sensação de instabilidade, desconfiança na liderança, perda de valores organizacionais, rupturas nos rituais e símbolos da empresa.
- Psicológicos: desânimo entre colaboradores que ficam, medo de demissões, queda no senso de pertencimento.
- Reputacionais: avaliação negativa da empresa em sites de carreira, dificuldade de atrair novos talentos, perda de embaixadores da marca.
Além disso, o impacto é potencializado quando o turnover é alto em cargos de liderança. Líderes têm papel fundamental na manutenção da cultura, no engajamento dos times e na condução das estratégias. Quando eles saem, o custo de reposição — tangível e intangível — é ainda mais elevado.
Diagnóstico de risco de turnover: como prever e reduzir
Como reduzir turnover?
Antecipar o turnover é mais eficiente do que reagir a ele. Para isso, RH e lideranças precisam adotar uma abordagem de escuta contínua, análise de dados e ação personalizada.
Alguns dos principais sinais de alerta:
- Queda no engajamento;
- Reclamações recorrentes;
- Isolamento da equipe;
- Redução de produtividade;
- Insatisfação com o líder;
- Comentários em pesquisas de clima ou pulso.
O uso de ferramentas de Employee Experience Analytics ajuda a entender a jornada do colaborador em todas as suas fases — e identificar pontos críticos. Não basta aplicar uma pesquisa anual de clima. É preciso ter dados em tempo real e em diferentes recortes (por área, cargo, tempo de casa, etc.).
Empresas com maturidade em gestão de pessoas já contam com modelos preditivos que cruzam dezenas de variáveis para apontar colaboradores em risco. Esses insights permitem ao RH agir antes do pedido de desligamento chegar, oferecendo caminhos de desenvolvimento, reposicionamento interno ou reestruturação da função.
A experiência do colaborador como estratégia de retenção
A principal chave para reduzir o turnover está na forma como a empresa cuida da experiência de quem trabalha nela. E essa experiência precisa ser coerente, consistente e centrada em pessoas.
Isso significa:
- Ter processos de onboarding que realmente integram;
- Construir trilhas de carreira claras e acessíveis;
- Oferecer feedbacks estruturados com frequência;
- Reconhecer esforços e celebrar conquistas;
- Criar ambientes psicologicamente seguros;
- Respeitar diferentes estilos de vida, jornadas e identidades;
- Capacitar lideranças para ouvir, apoiar e inspirar.
A experiência do colaborador é uma jornada — e não uma ação pontual. E como toda jornada, ela deve ser desenhada com empatia, acompanhada com dados e ajustada com agilidade.
Conclusão
Entender os diferentes tipos de turnover é o primeiro passo para tratá-los de maneira inteligente. Ao olhar para além dos números e aprofundar a análise nas causas, impactos e perfis envolvidos, as empresas conseguem agir com estratégia, prevenindo perdas valiosas e construindo ambientes onde as pessoas escolhem permanecer.
Mais do que tentar convencer colaboradores a ficarem, a missão deve ser criar experiências tão boas que eles não queiram sair.
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Foto de Capa: Crew on Unsplash
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