Em um jantar petit comité promovido pela Pin People para 20 CHROs de grandes empresas, Fred Lacerda, CEO da Pin People, moderou uma conversa com Danielle Lopes, CHRO da Livelo, e Ana Paula Cordeiro, Head de Talent Management do Grupo Smart Fit.
O painel partiu de uma provocação central: o verdadeiro desafio da escuta organizacional começa depois da pesquisa. Mais do que discutir metodologias e indicadores, a conversa explorou como transformar dados em prioridades, decisões e mudanças concretas na gestão.
Da fotografia para a jornada
Pesquisas anuais oferecem uma fotografia relevante, mas não são suficientes para acompanhar uma organização em movimento. A escuta contínua permite observar toda a jornada - do processo seletivo ao desligamento - e identificar com mais rapidez onde a experiência prometida deixa de corresponder à experiência vivida.
Na Livelo, por exemplo, as pesquisas de onboarding ajudam a verificar se a proposta de valor apresentada durante a seleção se confirma nos primeiros dias de trabalho. Questões aparentemente operacionais, como acesso aos sistemas, entrega de equipamentos e qualidade da integração, tornam-se sinais objetivos sobre a consistência dessa experiência.
A escuta frequente também contribuiu para uma atuação mais próxima junto às lideranças. Essa combinação foi apontada como parte importante da evolução dos resultados da empresa em reconhecimentos de clima organizacional.
A média não explica uma organização plural
No Grupo Smart Fit, a diversidade de países, marcas, funções e operações torna insuficiente qualquer leitura baseada apenas em resultados médios. A experiência de um professor, de um recepcionista, de um profissional de tecnologia ou de alguém do corporativo pode ser radicalmente diferente.
Por isso, os dados são analisados por recortes como país, unidade, função e tempo de casa. Essa profundidade permitiu identificar, por exemplo, desafios recorrentes nos três primeiros meses da jornada, mesmo entre operações geograficamente distantes.
O aprendizado é direto: a média pode ser um ponto de partida, mas raramente é suficiente para orientar uma decisão. Uma escuta relevante precisa revelar as diferentes realidades existentes dentro da empresa.
Como separar ruído de prioridade
Quanto mais madura se torna a escuta, maior tende a ser o volume de informações disponíveis. Surge então, um novo desafio: descobrir o que realmente merece atenção.
Entre os critérios compartilhados no painel estavam:
- Volume e frequência dos relatos;
- Abrangência entre públicos e localidades;
- Profundidade do problema;
- Impacto potencial sobre pessoas e negócio;
- Conexão com a estratégia, a cultura e a proposta de valor da organização.
Nem todo resultado ruim exige uma mudança estrutural. Temas como remuneração, por exemplo, tendem a apresentar avaliações críticas de maneira recorrente. Isoladamente, o indicador diz pouco: é necessário compreender os públicos afetados, o contexto e os fatores relacionados.
Na Livelo, uma queda no indicador de confiança para o uso de inteligência artificial revelou que o problema não era apenas conhecimento técnico, mas falta de tempo e oportunidades para experimentar. A empresa substituiu parte do conteúdo teórico por workshops práticos e personalizados para cada área. Como resultado, a adesão à plataforma corporativa de IA passou de 85% para 92%.
Na Smart Fit, a escuta também ajudou a sustentar a criação de um ciclo global de performance e desenvolvimento, conectado ao desejo das pessoas de enxergar oportunidades de carreira para além de suas funções ou países de origem.
Quando os dados chegam à liderança
Um dos consensos da conversa foi que RH não transforma a experiência das pessoas sozinho. Seu papel é estruturar metodologias, oferecer ferramentas, apoiar a interpretação dos dados e criar mecanismos de desenvolvimento. A gestão cotidiana do clima e do engajamento, contudo, pertence à liderança.
Na Livelo, os líderes passaram a acessar dados de clima, onboarding e performance de seus próprios times. O objetivo é ampliar autonomia e responsabilidade das lideranças, evitando que o diagnóstico permaneça restrito ao RH. Na Smart Fit, esse processo passa por três movimentos: compartilhar dados de forma mais padronizada, aproximar as Business Partners (BPs) mais seniores das lideranças e criar conversas diretas sobre resultados críticos. Não se trata de expor ou punir, mas de tornar visíveis os problemas que precisam ser enfrentados.
A transparência também exige coerência do próprio RH. Como exemplificou Danielle, mesmo quando a própria área apresenta resultados críticos, é importante dar visibilidade aos dados e usá-los como ponto de partida para reflexão, aprendizado e transformação interna.
Ouvir é apenas o começo
A principal mensagem do encontro foi que escuta organizacional não significa simplesmente realizar mais pesquisas ou acumular dados sobre pessoas.
Seu valor aparece quando a organização consegue:
- Formular perguntas conectadas à estratégia e à cultura;
- Interpretar os resultados considerando diferentes realidades;
- Distinguir sinais relevantes de ruídos;
- Transformar dados em prioridades e decisões;
- Envolver a liderança na execução;
- Voltar a medir para verificar se as ações funcionaram.
Como sintetizou Fred Lacerda no encerramento, ouvir talvez seja a etapa mais fácil. O verdadeiro trabalho está em compreender, decidir, agir e medir novamente. É essa disciplina que separa empresas que apenas aplicam pesquisas daquelas que transformam a escuta em uma capacidade permanente de gestão.
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