Esse ano, o LinkedIn lançou um relatório apontando as principais tendências para Gestão de Pessoas. Em segundo lugar está People Analytics, em que 85% dos profissionais entrevistados acreditam que é um tema muito importante para o futuro do RH. Isso nos traz a uma conclusão: o gerenciamento de dados relacionados ao RH se torna cada vez mais uma peça fundamental nas engrenagens das empresas bem sucedidas.
Entretanto, mesmo contando com diversos esforços, o desenvolvimento de ferramentas que analisam o que seria uma experiência do trabalho positiva tem sido bastante lento. Essa situação é diferente em outros segmentos, como comportamento do consumidor e tomada de crédito, em que a utilização de dados para a tomada de decisão é uma prática extremamente desenvolvida.
De acordo com um estudo feito pela Harvard Business Review com 230 altos executivos nos Estados Unidos, apenas 15% deles afirmam utilizar análises preditivas baseadas em dados de RH em suas empresas. A fatia de investimento em Big Data destinados a projetos de RH também revela como esse mercado ainda pode crescer, visto que, apenas 5% dos fundos para projetos de Data Science tinham foco em dados e ferramentas de RH.
O que é People Analytics?
Para entender como trabalhar com People Analytics, vamos iniciar com seu principal objetivo: entender como o comportamento humano no ambiente de trabalho pode ser analisado e predito através de dados. Para a maioria das empresas, o maior desafio para alcançar isto é simplesmente utilizar os dados, a exemplo de dificuldades em que diferentes dados estão armazenados em diferentes bancos de dados (como gerenciamento de desempenho e contratação). A falta de unificação gera um desafio para entender padrões sobre o comportamento dos colaboradores e gerar retorno à organização, alavancando seu sucesso.
Muito por conta dessa questão, boa parte dos gestores ainda prefere apostar na capacidade humana de tomar decisões de contratação e gestão de seus colaboradores do que “confiar” nos algoritmos. Um relatório de 2016, conduzido pela MIT Sloan Management Review e a empresa SAS, revela que a ideia de incorporar uma cultura de HR analytics é bem vista entre os gestores, mas ainda não é colocada em prática pela maioria das empresas.
Em suma, a maioria das empresas (e isso inclui muitas das grandes) ainda não explorou nem a superfície do mar infinito que a área de HR analytics atualmente fornece. Como boa prática, o primeiro passo desse mergulho seria criar uma infraestrutura de banco de dados que integrem as informações mais básicas. Em segundo lugar, são necessários softwares capazes de executar análises para a maioria das áreas internas de RH.
Outro desafio é coletar dados sobre a experiência de trabalho em períodos menores que as habituais avaliações anuais, questão que nos aprofundamos em um artigo sobre mudanças da pesquisa tradicional de clima. A dinâmica de coleta de dados anual proporciona uma boa previsão de desempenho de candidatos às vagas de emprego, mas não funcionam muito bem para entender os momentos que importam para os colaboradores.
Para superar os desafios desse cenário, é necessário investir em uma geração de dados mensal ou trimestralmente, ou melhor: de forma contínua. Pequenos questionários periódicos, como fazemos na Pin People, podem ser bons aliados das equipes de RH no sentido de coletar dados de forma consistente e esclarecer detalhes sobre o comportamento dos colaboradores.
Os avanços em People Analytics
Felizmente, o cenário parece melhorar a cada dia. Nesse mesmo estudo da HBR, 48% dos entrevistados acreditam que adotarão técnicas de machine learning (uma das principais ferramentas para trabalhar People Analytics) na previsão de dados para RH nos próximos anos. Novas técnicas, junto à mudança de perspectiva das pesquisas tradicionais, proporcionam cada vez mais insights em relação aos incômodos no dia-a-dia de trabalho dos colaboradores e, a partir disso, como impactar positivamente a produtividade.
Neste contexto, a área de People Analytics ganha cada vez mais espaço. Pode-se dizer que há quinze anos não havia nada. Não havia ferramentas e nem dados sobre pessoas capazes de transformar informação em conhecimento. Depois, com o passar do tempo, as ferramentas começaram a transformar dados em insights sobre pessoas, especialmente no que diz respeito aos conteúdos sobre colaboradores, candidatos e suas experiências nas empresas.
Dados e sua importância para Employee Experience
Para ajudar gestores e empresas no necessário mergulho nos dados sobre pessoas, a Pin People oferece uma solução que está como primeira colocada no relatório do LinkedIn: Employee Experience. Para auxiliarmos empresas e colaboradores nesse cenário, nossa ferramenta utiliza People Analytics para medir e entender a experiência dos colaboradores, acompanhando a jornada deles mais de perto e promovendo insights para construção de planos de ação.
A inteligência de dados, sem dúvidas, consegue trazer para o RH uma visão cada vez mais estratégica, como consequência um maior protagonismo da área dentro das empresas. Como diria o matemático e empresário britânico Clive Humby: “data is the new oil” (dados são o novo petróleo, em tradução livre).
Como tornar o RH mais estratégico?
Nigel Dias, Managing Director da 3N Strategy, afirma que “People Analytics significa que você pode falar para o seu Business Partner: qualquer pergunta que você tenha, nós te ajudaremos a respondê-la por meio das informações corretas no momento correto”. Entender pessoas a partir de dados será o futuro do trabalho.
Nesse caminho, os desafios são muitos, mas não são insuperáveis. É necessário aprender a usar o potencial de HR analytics para entender os colaboradores e sua experiência de trabalho. Dessa forma, finalmente permitir que a inteligência artificial e os softwares possam ter campo fértil para crescerem e se desenvolverem nas áreas de RH.
Por fim, a cultura de dados alinhada as ferramentas corretas oferecem aos profissionais de RH uma nova perspectiva sobre a empresa e os colaboradores, combinando informações e cruzando dados que permitem sair do senso comum e obter novas respostas e soluções para os desafios do negócio.
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